人（rén）性化管理使企業走向強大
發布日期：2007-07-13 瀏覽次數：195
所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意（yì）人性（xìng）要素（sù），以充分開掘人的潛能為已任的管（guǎn）理模式，至於其具體內容，可（kě）以包含很多的要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵（lì），給人提供各種成長與發展機（jī）會，注重企業與個人的雙贏戰略，製訂員工的生涯（yá）規（guī）劃，等等。
注重員工（gōng）的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途（tú）徑。企業的管理者好比是一個建築師，他善於因材施用，將各不相同不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅固的房子，即將各（gè）自的優缺點，相互取長補短，相得益彰，又能因此組合出萬千風景的圖案，管理者的才能在這裏便是珍貴的（de）凝（níng）聚劑。
進一步說，企業的經營者又好比是一個球隊的教（jiāo）練。他必須具備：合理觀念，知已知彼，甚至要（yào）知道整個戰局的（de）發展；合理調配使用本組織的資源，讓每個成員都（dōu）在合適的（de）崗位上得到表現的機會；善於對（duì）各成員給予相應的指導（dǎo）和（hé）幫助。員工（gōng）的素質（zhì）對於企業來講至關重要，因此，現今不少企業便將（jiāng）人事部（bù）改（gǎi）為“人事培訓部”一改過去忙（máng）於員工的調進調出的（de）作法，將各層次員工（gōng）的培訓作為人事部的主要工（gōng）作。
一些公司認為，提高員工的能力便是最好的善待員（yuán）工（gōng），他（tā）們將目標確定為讓（ràng）每個員工在本企（qǐ）業工作三、五年（nián）之後，能力和（hé）實（shí）力都能躍上一個台階，員工在這裏感受（shòu）的是不努（nǔ）力就會落伍的壓力，而（ér）不是感受到企業搖搖欲墜即將破產的恐懼。員工的成長是企業（yè）成長最（zuì）好的推動力。企（qǐ）業對有一定才幹的員工因才施用，讓員工在企業中找（zhǎo）到自己的歸屬感和成就感，也就（jiù）增強了企業的穩定性，從（cóng）而降低企業（yè）的人力資源成本，提高人力資源的使用效率（lǜ）和效益（yì），營盤建在穩固的基礎上總比（bǐ）建在流沙上強，還有的企業對招聘人員動則就是（shì）要求（qiú）“碩士以上學曆”，卻不顧企業所提供的崗位（wèi）是否需要（yào）這麽高的學曆，一來造成人才（cái）的浪費，二來“大材小（xiǎo）用”，也難以留（liú）住人才，其結果是人事部瀕於刊登招聘廣告，人員依然是來了（le）一撥又走了一撥。因此（cǐ），要真正實行人性化管理就必須花（huā）大（dà）力氣加強（qiáng）人力資源開發，夯實企業（yè）的人力資源基礎（chǔ）。
“員（yuán）工也是上帝”是人性化管理理念的本質體現，現代西方企業管理學家近期推（tuī）出了一個頗具新意的觀點，認為企業有兩個“上帝”；一個是顧客，另一個是員工。美國（guó）羅（luó）森布魯斯旅遊公司（sī）更是標新立（lì）異，獨樹（shù）一幟，大膽提（tí）出了“員工第（dì）一，顧客第二”的口（kǒu）號，並（bìng）將其確定（dìng）為企業的宗旨付（fù）諸實施，傳說公司在短短的十餘年時間便躋身於世界三大旅遊公司的行列（liè）。通常我們就想著顧客是產品的購買者，能幫助企業實現利潤，所以隻承認顧客是上帝。在很多企業看來，員工算什麽？不（bú）就是一個（gè）雇傭者嗎？我出（chū）錢，你幹活，天經地義，互不相關（guān）。可是西方人已（yǐ）注意到了員（yuán）工的重要性（xìng），意識到了（le）員工（gōng）隊伍的穩定，創造性的大小，素質的高（gāo）低，凝聚力的強弱深刻影響著企業的效益和發展。
對於企業來說，員（yuán）工隊伍（wǔ）的穩定（dìng）可以說是效益穩定的一塊基石。頻繁的進進出出的（de），實際上付出最大機（jī）會成本的，還是企業，或者說，員工有可能找到一家適合自己（jǐ）發（fā）展的企業。而企業（yè）要是不內在（zài）地包蘊著重視員工的理念，那它就永遠也不會擁有真（zhēn）正屬於自己的（de）員工。員工需要激勵，這種激（jī）勵一方麵當然是精神上的（de），但物質激勵在現實工作中往往能發揮更直接的作用。企（qǐ）業有時候過（guò）高地估計了員工的思想境界。認為員工提出福利待遇方麵的要求是過分的，這無疑是戴著“老眼鏡”在看問題，調查表明，員工跳槽的（de）原因中“工資待遇低”仍屬第一（yī），一個人放棄行政機關穩定的生存方式來到（dào）企業，說是（shì）因為（wéi）淡泊金錢，那是自欺欺人。人要實現自己的價值，要（yào）開掘自己的潛能（néng），所有的這些都必須以物（wù）質要求的滿足為基礎，況且，給員工的福利待（dài）遇不是企業的施舍，而是員工的應得，或者說是員工付出（chū）勞動的報酬。
擺正了企業與員工的位置，才有人性化管理可容。人性無管理最起碼（mǎ）的要求，就是要將人當人看，先有將員工當人看（kàn），才有將員（yuán）工當上帝看。管理者如（rú）果在一（yī）般員工（gōng）麵（miàn）前缺乏平等意識，不給予員工關懷、理解，讓員工參與企業的管理，而是對員工不屑一顧（gù），這種企業就會缺乏凝聚力，缺少（shǎo）形成核力的基礎。當然，說管理者與（yǔ）一般員工的平等並（bìng）非要（yào）求二者什麽都一樣，重要的（de）是要有平等意識，要尊重員工，將員工當回事。比方說（shuō），時下不少企業采取的（de）“重管理幹部，輕一般員工”的策略，就應把（bǎ）握好“度”。如果員工深感企業將他們不當回事，人心就渙散，組織就會解體。
對員工最好的獎賞莫過於重用員工。員工（gōng）通常具備多種（zhǒng）潛能，這些（xiē）能量能否（fǒu）全部釋放出來，就看你給不給機會，獨具慧眼的領導往往不是等到（dào）員工具備各種能力時才去用他，而是隻要他具備（bèi）基本素質，就給他職位、責任、壓力，讓（ràng）他在管理實（shí）踐中磨練，在磨練中展示各種潛能，提（tí）高管理技能。我們常常會發現這樣的事（shì）實，在人才們幹出驚天動（dòng）地的事情之前，他們都於常人相差無（wú）幾，但隻要一有合適的機會（huì），他們（men）就會一鳴驚人，所以領導（dǎo）如何發（fā）現人才，使用人才，不光影響到個人成（chéng）長，更會關係到組織的（de）發展。不能否認，錯用（yòng）一個員工的負麵影響是巨（jù）大的，在員工眼裏，如果該用的沒用（yòng），不該用的用（yòng）了，那就是用人的機製有問（wèn）題，大家所懷疑的就（jiù）不是所用的員工，而是所在的企業。對於企業，如果員工感受不到管理機製的規範性（xìng）與合理性，看不（bú）到自己（jǐ）的發展前途（tú），那這個企業也就毫無發展前景而言。這種企業如果不加以（yǐ）全麵改造或徹底修整，就會陷（xiàn）入深重的危機而難（nán）以自拔。
退一萬步說，說用（yòng）的人（rén）沒（méi）用，讓他跑到競爭對手那邊（biān）去了（le），甚至在（zài）那裏成（chéng）了一名骨幹，它不（bú）等於多（duō）樹了一個“敵人（rén）”，比方說，如果當年比爾·蓋茨第一次到IBM公司時，IBM不是隻答應使用這位年輕人（rén）的知識產權，而是趁其羽翼（yì）未豐（fēng），及時收編到自己的旗下（xià），那麽相信IBM的曆史與世界（jiè）電腦市場的競爭將會是另外一種格局。如（rú）果那（nà）樣的話，IBM還會像今天這樣（yàng）每況（kuàng）愈下嗎？還（hái）會有一個咄咄逼人的微軟公司攪（jiǎo）得IBM寢食難安嗎？事實（shí）往往就是這樣無情（qíng），你放走了一個人才（cái），你的曆（lì）史或許就會被這個人改寫，至少可以說你就多了一個競爭對手。
隻有企業視員工為上（shàng）帝，員工才會視企業為家園。
